การพัฒนาบุคลากร

การพัฒนาบุคลากร

แนวโน้มบริบทการเปลี่ยนแปลงสังคมโลก ส่งผลกระทบต่อการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ย์อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ บริษัทฯ จึงต้องเปลี่ยนแปลงวิธีการบริหารบุคลากรโดยใช้แนวปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงรุก ประกอบด้วยการสรรหาพนักงานที่มีศักยภาพสูงมาร่วมงาน การพัฒนาพัฒนาบุคลากรด้วยเทคโนโลยีและนวัตกรรม การดูแลใส่ใจและรักษาบุคลากร การสร้างความผูกพันของบุคลากร และการบริหาร

การเปลี่ยนแปลง เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานให้พนักงานเกิดความคล่องตัว สร้างองค์ความรู้ใหม่ และสร้างคุณค่า (Value Creation) ให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์กรผ่านกิจกรรมด้านความรับผิดชอบต่อสังคมในการสร้างบุคลากรให้เป็นคนเก่งและเป็นคนดี รวมถึงการสร้างวัฒนธรรมขององค์กรให้ตระหนักถึงโอกาสและความเสี่ยงที่จะส่งผลต่อการดำเนินธุรกิจให้เกิดความยั่งยืนในอนาคต

การพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง

  • พัฒนาศักยภาพของพนักงาน ผ่านการเรียนรู้แบบบูรณาการ และมุ่งเน้นการปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กร ค่านิยมร่วม เพื่อสนับสนุนวิสัยทัศน์และการเติบโตของธุรกิจ โดยดำเนินการโครงการ Smart JD , Skill Matrix ,Kaizen, Human to Hero และ OKRs

การจัดการองค์ความรู้ขององค์กร

  • จัดกิจกรรมและโครงการต่างๆในการสนับสนุนกระบวนการบริหารองค์ความรู้ในการดำเนินงาน มีการพัฒนาระบบการบริหารองค์ความรู้ที่เป็นมาตรฐาน มีการเชิญวิทยากรทั้งภายในและภายนอกมาให้ความรู้กับพนักงาน รวมถึงการจัดให้พนักงานแลกเปลี่ยนความรู้ประสบการณ์ที่ได้จากการทำงานและนำความรู้ที่ได้ไปจัดเก็บผ่านกิจกรรม Kaizen , Smart JD และการมอบหมายงานผ่านโครงการข้ามสายงาน Human to Hero ประกอบด้วย Hero 3 กลุ่ม คือ Innovation, Inspiration และ Knowledge Management

การสร้างวัฒนธรรมองค์กร

  • ตระหนักถึงความสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดความตระหนักในสร้างคุณค่าเพิ่มควบคู่กันไปกับความรับผิดชอบต่อคู่ค้า สังคมและสิ่งแวดล้อมผ่านโครงการ FPI 3Dคิดดี พูดดี ทำดี” และค่านิยมร่วม TALENTS

การสร้างการมีส่วนร่วม

  • ส่งเสริมการมีส่วนร่วมในการพัฒนาชุมชน การจัดสภาพสภาพแวดล้อมและความปลอดภัยในการทำงาน การสร้างสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน การใช้ทรัพยากรอย่างคุ้มค่าและการสร้างโอกาสในการเรียนรู้ของพนักงานผ่านโครงการต่างๆ พัฒนาทักษะการใช้ชีวิต และทักษะในการทำงาน

การจัดโครงสร้างองค์กรและสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง

  • จัดโครงสร้างองค์กรให้มีความยืดหยุ่นในการรองรับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป โดยออกแบบโครงสร้างการบริหารงานแบบไขว้ระหว่างฝ่ายต่างๆ ในการทำงานโครงการหรือแต่งตั้งคณะกรรมการชุดต่างๆในองค์กรให้บุคลากรได้มีโอกาสทำงานได้มากกว่าหนึ่งหน้าที่ และยกระดับการสรรหาบุคลากรเชิงรุกเพื่อให้สอดคล้องกับทิศทางในการเติบโตของธุรกิจ และขยายธุรกิจในอนาคต

การจัดโครงสร้างองค์กร 

ในยุคของการแข่งขันทางเศรษฐกิจด้วยเทคโนโลยีและนวัตกรรมอย่างรุนแรง การออกแบบโครงสร้างขององค์กรให้เหมาะสมกับสถานการณ์จึงเปลี่ยนแปลงไปแต่ยังคงยึดลูกค้าเป็นหลัก นอกจากนี้ได้คำนึงถึงวัฒนธรรมองค์กรและระบบการทำงานที่ตอบสนองอย่างรวดเร็วเพื่อบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจในอนาคต โครงสร้างขององค์กรจึงถูกปรับเปลี่ยนและออกแบบให้ดึงศักยภาพของพนักงานในยุคดิจิทัลออกมาให้มากที่สุด โดยออกแบบโครงสร้างองค์กรเน้นหน้าที่ (functionally-focused) สำหรับการตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าผสมกับโครงสร้างการบริหารงานแบบไขว้กันระหว่างหน่วยงานต่างๆ ( Matrix Structure ) ที่ส่งเสริมให้บุคลากรมีโอกาสทำงานได้มากกว่าหนึ่งหน้าที่และสร้างทีมที่เชี่ยวชาญโดยเฉพาะขึ้นมาให้สามารถขับเคลื่อนองค์กรตามวัตถุประสงค์และกลยุทธ์ในภาพรวมขององค์กรเพื่อเพิ่มศักยภาพในการผลิตและรองรับการเติบโตของธุรกิจที่ยั่งยืนในอนาคต

การสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง

องค์กรเผชิญกับความท้าทายจากการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การจะสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันจึงจำเป็นต้องมีกลยุทธ์การสรรหาคนดีคนเก่ง สำหรับตำแหน่งที่ต้องการทักษะเฉพาะด้านที่ขาดแคลน หรือตำแหน่งที่สำคัญในการขับเคลื่อนการดำเนินงานเชิงกลยุทธ์ขององค์กรในการเตรียมรับมือกับแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นในอนาคต ทางบริษัทฯ จะดำเนินการสรรหาบุคลากรภายนอกที่มีคุณสมบัติเหมาะสม มีศักยภาพและเปิดโอกาสสำหรับทุกเพศ ทุกเชื้อชาติ ศาสนาโดยผ่านการประชาสัมพันธ์/สื่อสารหลากหลายช่องทางในการสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพสูงเพื่อเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรสู่เป้าหมายในการเติบโตที่ยั่งยืน โดยมีแนวทางการสรรหาบคลากรที่มีศักยภาพสูง  ดังนี้

Proactive Recruitment: การสรรหาเชิงรุก เป็นการสรรหาผู้สมัครงานให้ได้ผลตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ในแผนการสรรหาอย่างมีประสิทธิภาพ และทำให้ได้คนทำงานตามที่ต้องการอย่างรวดเร็ว ด้วยกระบวนการวางแผน ดำเนินการ และวัดผลเชิงรุก ปรับปรุงเพื่อนำไปพัฒนาในการสรรหาอย่างต่อเนื่อง

Partnership: การสร้างเครือข่ายพันธมิตรภายนอก อันได้แก่การทำ MOU กับสถาบันการศึกษาทั้งในระดับอุดมศึกษา และอาชีวศึกษา โดยใช้กรอบความร่วมมือซึ่งประกอบด้วย

  • ให้ความรู้ ด้วยการพัฒนาความรู้ทางด้านวิชาการ และทักษะการปฏิบัติงานให้แก่นักศึกษาและคณาจารย์ ผ่านการเปิดโอกาศให้เข้าเยี่ยมชมโรงงาน
  • ให้โอกาส ด้วยการรับนักศึกษาเข้ามาฝึกงานทั้งในรูปแบบ Project Base และรูปแบบทวิภาคี

การพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง

กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง เป็นเครื่องมือที่สร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน เพื่อสร้างทุนมนุษย์ที่เป็นบุคลากรที่มีศักยภาพสูงเพียงพอที่จะก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นองค์กร ในการส่งเสริมกลยุทธ์การแข่งขันหรือกลยุทธ์ธุรกิจขององค์กรประสบความสำเร็จ บริษัทฯ ตระหนักถึงการบริหารจัดการบุคลากรที่มีศักยภาพสูง (Talent management) สำหรับองค์กรในการสรรหา รักษา พัฒนา และสร้างความผูกพันให้แก่บุคลากรที่มีศักยภาพสูงให้อยู่กับองค์กรยาวนานและสร้างสรรค์ผลงานที่ดีเด่นให้แก่องค์กรอย่างต่อเนื่อง  โดยมีกระบวนการในการพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง ดังนี้

การพัฒนาเครื่องมือบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

บริษัทฯ ดำเนินการพัฒนาเครื่องมือบริหาร และพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างต่อเนื่อง เพราะบริษัทฯตระหนักอยู่เสมอว่าความสามารถในการแข่งขันขององค์กรเป็นผลมาจากความสามารถของบุคลากร ซึ่งบริษัทฯ    มีความมุ่งหวังให้บุคลากรปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ โดยมีเครื่องมือในการพัฒนาประสิทธิภาพของบุคลากร ดังนี้

รูปแบบในการพัฒนาบุคลากร

บริษัทฯ ให้ความสำคัญต่อการพัฒนาบุคลากรควบคู่ไปกับการสร้างและจัดการองค์ความรู้ขององค์กร เนื่องจากองค์ความรู้ที่สำคัญจะมาจากบุคลากรที่มีศักยภาพ โดยบริษัทฯ ดำเนินการพัฒนาบุคลากรผ่านการกำหนดแผนการพัฒนารายบุคคลที่เหมาะสม (Individual Development Plan: IDP)  เพื่อสร้างโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาศักยภาพของตนเองนอกเหนือจากงานที่ได้รับผิดชอบตามหน้าที่  ด้วยการส่งเสริมให้พนักงานได้รับโอกาสในการพัฒนาตนเองและการได้แสดงออกถึงศักยภาพ ด้วยการมอบหมายโครงการพิเศษหรือการรับผิดชอบงานใหม่ที่มีความท้าทาย โดยฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคลได้ร่วมกับหน่วยงานต้นสังกัดจัดทำแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคลด้วยรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลาย และได้จัดให้มีการประเมินเป็นรายบุคคลโดยผู้เกี่ยวข้องเป็นผู้ประเมิน และบริษัทได้ดำเนินการพัฒนาบุคลากรรายบุคคลผ่านเครื่องมือ บริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล ดังนี้

การสอนงาน (Coaching) : พัฒนาขีดความสามารถของเพื่อนร่วมงานซึ่งกันและกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

การปฏิบัติจริงในภาคสนาม (On the job Training) : เรียนรู้งานโดยสังเกตุการทำงานของพนักงานที่มีความชำนาญและลงมือปฏิบัติจริง

การพัฒนาบุคลากรผ่านโครงการ Human to Hero 3 กลุ่ม คือ  Innovation, Inspiration และ KM (Knowledge Management)

การดูงานนอกสถานที่ (Site Visit) : ศึกษาดูงานด้าน Circular Economy และ EOE ณ บริษัท PTTGC จำกัด (มหาชน)

การจัดการองค์ความรู้ขององค์กร

เครื่องมือในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในการบรรลุเป้าหมายงาน เป้าหมายการพัฒนาคน และเป้าหมายการพัฒนาองค์กรไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ก่อให้เกิดการต่อยอดและเหมาะสมกับสภาพการใช้งานขององค์กรยิ่งขึ้น มีความรู้ใหม่หรือนวัตกรรมเกิดขึ้นจากการเอาความรู้ที่ไม่เหมือนกันมาบูรณาการเพื่อพัฒนาการทำงานและขับเคลื่อนองค์กรตามบริบทที่เปลี่ยนแปลง การจัดการความรู้ในองค์กร (Knowledge Management )  จึงเป็นกระบวนการรวบรวมองค์ความรู้ที่ซึ่งกระจัดกระจายอยู่ในตัวบุคคลหรือเอกสารมาพัฒนาให้เป็นระบบ เพื่อให้บุคลากรสามารถเข้าถึงความรู้ พัฒนาตนเองให้เป็นผู้รู้ และนำความรู้ไปใช้ในการปฏิบัติงานและพัฒนางานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ที่สามารถเพิ่มขีดสมรรถนะในการแข่งขันได้ ดังนี้

การกำหนดองค์ความรู้

  • การสร้างทุนทางปัญญา
  • พิจารณาจากประเด็น/ข้อบกพร่องและแนวปฏิบัติที่ดีในการทำงาน
  • สมรรถนะหลัก (Core Competency)
  • สมรรถนะของแต่ละคนในตำแหน่งงาน
  • Smart Job Description
  • การจัดทำ KM Mapping
  • ความรู้/เทคโนโลยี/นวัตกรรม/ผลิตภัณฑ์ใหม่ (EOE, SBTi, OKRs, Eco Label,  3ES Initiatives)

การสร้างองค์ความรู้

  • การฝึกอบรมภายในและภายนอก (Human to Hero, OKRs, อบก, SET Social Impact Coaching)
  • การวิจัยและพัฒนาเทคโนโลยี/นวัตกรรมให้เกิดวิธีการ/องค์ความรู้ใหม่ (3D Printing, Smart Boiler, Solar Roof, Absorption Chiller)
  • การคัดเลือกกลุ่มพนักงานมีสมรรถนะสูง (Talented Group)
  • ค้นหา Best Practice ในกระบวนการทำงาน
  • การเทียบเคียงกับคู่แข่ง (Benchmarking)

การค้นหา
และจัดเก็บองค์ความรู้

  • ฐานข้อมูล Best Practice Data Bases
  • ฐานข้อมูลผู้เชี่ยวชาญ (Professional Person Database)
  • ฐานข้อมูลชุดองค์ความรู้ (Knowledge Database)
  • คู่มือการปฏิบัติงาน (WI)
  • จัดตั้ง Corporate Data Center/ ERP

การแลกเปลี่ยนเรียนรู้

  • การเรียนรู้ Best Practice เพื่อการนำไปปฏิบัติจริง
  • การสร้างเครือข่าย/พันธมิตรในการแบ่งปันองค์ความรู้
  • การสร้าง Online Discussion Groups (IT for CS)
  • การสร้างระบบการสื่อสารต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียภายในและภายนอก

การบูรณาการใช้องค์ความรู้

  • การเรียนรู้เพื่อนำไปปฏิบัติจริง
  • การตัดสินใจ
  • การวางแผนกลยุทธ์ EOE
  • การพัฒนาคุณภาพผลิตภัณฑ์และบริการที่มีคุณภาพและเป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม
  • การวางแผนการตลาด
  • ตอบสนองต่อโอกาสและความเสี่ยงขององค์กรอย่างอัตโนมัติ (Autonomous)

การสร้างวัฒนธรรมองค์กร

สถานการณ์การแข่งขันที่รุนแรงก่อให้เกิดการพัฒนาทั้งประสิทธิภาพการบริหารและวัฒนธรรมองค์กรควบคู่กันจะขาดอย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรเป็นเครื่องมือเสริมกลยุทธ์ทางธุรกิจที่สำคัญ เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทางสังคมมีผลกระทบต่อองค์กรทั้งเทคโนโลยี นวัตกรรม ความรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม จึงมีความจำเป็นที่องค์กรต้องกำหนดค่านิยร่วมเพื่อสร้างคุณลักษณะร่วมของบุคลากรให้ความสามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงทางสภาพแวดล้อม  ซึ่งค่านิยมร่วม ‘’TALENTS’’ เกิดจากการระดมความคิดเห็นร่วมของผู้บริหารและพนักงานในการกำหนดคุณลักษณะหลักของบุคลากรจากวิสัยทัศน์ พันธกิจและเป้าหมายกลยุทธ์ทางธุรกิจขององค์กร  และสื่อสารให้พนักงานทุกคนในองค์กรมีความเข้าใจและถือปฏิบัติเป็นค่านิยมในการทำงานร่วมกัน

การสร้างการมีส่วนร่วม

คุณภาพชีวิตที่ดี :

    • ใช้ทรัพยากรอย่างคุ้มค่า
    • สร้างโอกาสในการเรียนรู้แก่พนักงาน
    • ลดก๊าซเรือนกระจกจากกิจกรรม Eco-event

สุขภาพที่ดี :

    • สร้างสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน
    • จัดสภาพแวดล้อม และความปลอดภัยในการทำงาน

สร้างสังคมที่ดี :

    • เป้าหมายขององค์กร
    • พัฒนาและคิดค้นสิ่งใหม่